超詳細英國亞馬遜面試攻略 | 廣告發佈商策略客戶經理應徵➡️錄取全記錄

13 min readOct 25, 2022

#Amazon #AdPublisher #AdTech #StrategicAccountManagement #Interview

距離上次分享疫情間求職的甘苦談《最壞的時候，就是最好的時候 | 危機入世的求職守則》轉眼已經兩年半，我也在英國行銷公關公司完成了階段性的任務(?)選擇了當時列下的Plan C，蹲得很低、接受並吞忍了很多不合理的合約，從無薪實習當重要/策略客戶經理(Key/Strategic Account Manager)三個月，到轉做行銷業務總監(Sales and Marketing Director)；換到了簽證(Skilled Worker Visa)和現在的駐英國的亞馬遜廣告發佈商(Amazon Publisher Services — APS)策略客戶經理(Strategic Account Manager)的聘用。其實回頭看，諸多爛事、瘋狂的客戶，都成了成長的養分，也是成就了現在的自己 — 還是賈伯斯那句：”You can’t connect the dots looking forward. You can only connect them by looking backwards. So you have to trust that the dots will somehow connect in your future.”

有鑒於準備亞馬遜面試的時候，看到的資料都是以英文為主，整個面試過程也都是以英文進行，為了幫助廣大的中文受眾(有嗎)也有機會能跨海求職，我還厚顏錄了中文版影片可以搭配服用。其實與其說是亞馬遜面試攻略，聰明的你(誰?)想必也可以舉一反三，把答題的技巧、準備的面向複製到其他的面試上，除了可以完整梳理過去的產出，也可以有邏輯的準備迎接未來的機會。

在正文開始前，我還想先感謝在面試過程中得到貴人們的兩肋插刀、傾囊相助，包含兩位亞馬遜員工、三位科技業HR、一位科技業客戶經理、一位廣告前輩、一位顧問業朋友、一位在英工作的台灣友人，給我提點、幫我模擬面試、借我書；讓我也覺得需要把這個正向的循環傳下去，繼續幫助有需要的人❤️

一般來說，亞馬遜的標準面試總共會有最少6關(2+4)、最多11關(4+7)關的面試，依據應徵的職等會有不同。這篇文章會從亞馬遜應徵到錄取詳細拆解面試過程，分成兩階段：從應徵到面試、從面試到錄取來說明，並且從亞馬遜用人的角度提供答題攻略和實際題目參考。

｜從應徵到面試｜

投遞履歷

首先，應徵有以下幾種方式：

自己在官網上投遞
透過在亞馬遜工作的朋友內推
- 真的認識的人脈
- 到LinkedIn上請不認識的亞馬遜人幫忙
招募人員(Recruiter)主動找上門

其實這三種方式分別反映了你平常不同面向的積累：自己上官網投遞，是主動積極的表現，勇敢邁出第一步永遠是最重要的開始！透過朋友或網友內推是長久以來人脈的建立；而招募人員的探詢，則是有認真經營LinkedIn、時常反省自己工作成果的結果。而成功被看到的機率依序為內推>招募人員找上門>自己在官網上投遞。

書面審核➡️電話面試

投履歷跨出第一步後，亞馬遜內部會針對你的資格進行書面審核，通過的話，下一步通常會有2–4關的電話面試(phone screening)流程，包含1–2位人資(HR)相關人等、1–2位用人/招募經理(hiring manager)相關人等，每次面試的時長是45到60分鐘。面試會在Amazon自己開發的視訊軟體Chime上進行。過程中面試官會被要求竭盡所能的打逐字稿，以確保記錄下來所有的關鍵訊息。而他們會期望應徵者每題花6–8分鐘回答。

在這個階段亞馬遜的內部標準是要在面試後48小時(2天)內給出結果，然後再由面試協調人員(coordinator)安排/媒合下一場面試的時間。

根據你投遞的工作性質，工程師和非工程師的面試問題會略有不同，工程師會有技術性(technical/functional questions)的問題和行為性的問題(behavioural questions)。因為我是非技術性的應徵者，所以我們這邊討論的都是針對行為問題，只不過工程師也會被問行為問題，所以無論如何都要好好準備這一個部分。

這些面試都會由招募人員(recruiter)或面試協調人員(interview coordinator)幫忙安排時間。值得一提的是，這些招募的不論是HR、Recruiter或者Coodinator，在整個面試過程都是跟你站在同一陣線的，他們的目標就是幫助團隊找到合適的人選 — 某種程度而言，你身為一個應徵者(candidate)，是他們的業績，他們的績效會受到是否找到合適的人選、找到多少的合適的人選影響。而每場面試前，HR部門都會把面試者的姓名和職稱告訴應徵者，你也可以循線做一些背景調查，做足準備。

面試前的準備

亞馬遜的面試最著名的就是會依據他們的14個領導力原則(14 Leadership Principles)

顧客至上 Customer Obsession
當責不讓 Ownership
創新與簡化 Invent and Simplify
正確判斷 Are Right, A Lot
好學求知 Learn and Be Curious
選賢育能 Hire and Develop the Best
堅持高標 Insist on the Highest Standards
遠見卓識 Think Big
崇尚行動 Bias for Action
勤儉節約 Frugality
贏得信任 Earn Trust
追根究底 Dive Deep
敢於諫言全力以赴 Have Backbone; Disagree and Commit
交出成績 Deliver Results

以14個領導力為準則，問你一些過去的經驗，而你要用STAR的方式有邏輯的敘述，或者更好的方式是「說故事」。

STAR是什麼呢？

S — Situation 簡述整件事情的情況
T — Task 你被賦予什麼工作
A — Action 你採取了什麼動作
R — Result 結果、量化的結果、「比較好聽」的量化結果

但是在我準備過程中看到網路上的面經、還有實際面試下來，我覺得光是STAR還不夠，需要再加一個”I”。

I- Improvement, Influence, Impact：你在這個經驗裡面學到什麼、有什麼具體改進方案、帶來什麼長遠的正向影響和改變。這個內容非常重要，因為即便你自己不提，他們的跟進問題也會問到。

每個領導力原則最好都要有2–3個例子，可以是一個例子展現出不同的領導力原則，但是要換句話說，用不同的角度呈現。

在準備的過程中，我覺得最實在、最有幫助的是Amazon Interview Whizz @ Day One Careers，這個頻道是由前亞馬遜抬槓者創立的，我幾乎看完了頻道裡的所有影片，受益良多！

我也拜讀了 Colin Bryar和Bill Carr 寫的《亞馬遜逆向工作法：揭密全球最大電商的經營思維》《Working Backwards: Insights, Stories, and Secrets from Inside Amazon》，了解亞馬遜的用人準則和經營思維。

準備的關鍵還是要運用逆向工程，了解亞馬遜怎麼用人，你就比較能優化答案、投其所好。其中，我覺得很有趣的是，亞馬遜的招募和過程並不會直接比較你跟其他面試者，而是讓每個應徵者跟14個準則比較：透過面試者過去的經驗，展示出他們是否有超標的表現、是否有提高亞馬遜整體人才水準。所以他們會同時面很多個人，每個人也都會在不同階段進階或被淘汰，但彼此不影響彼此的機會。

整合吸收了以上的資訊，我準備了一份長達30頁全英文的文件，羅列了14個故事，從不同角度梳理清楚，延展成可以回答20個問題的內容。如果想要參考，可以填寫表單索取。

面試的時空背景

我這次是透過內推的方式投遞履歷，同時間也有招募人員詢問另一個職缺，但是目前亞馬遜的規定是，一旦人選進入面試流程，就只能由一個團隊面試到結束。

整個面試的流程到收到錄取近3個月 — 這顯示出亞馬遜用人的謹慎和花費的心力、成本是非常巨大的！

從投遞內推生效(6/11)到接獲面試通知(7/18)，大概是一個月的時間，
而第一場面試是安排在接獲面試通知的一週後(7/26)，
第二次面試被安排在也是大約一週後(8/5)，
最後一關一整天的Loop/Panel則是安排在8/30，
正式電話/email收到錄取通知是9/5。

我面試的是base在倫敦的職缺，但是團隊橫跨歐美、日本，還有巴西，面試是全英文的。我的第一關是由用人/招募經理(hiring manager)面，也就是我未來的直屬主管；第二關是他同組比較資深的同事，他們兩個是匯報給同一個主管。

第一關實際面試內容

第一關的用人/招募經理(hiring manager)先簡單自我介紹、介紹部門、團隊，然後請我自我介紹、問我為什麼要應徵這個部門和這個職位。

接下來問了兩題行為問題，並追問一些細節。這兩題包含：

分享我是如何發現一個關鍵性的資訊，並且根據這個資訊做出決策
分享一個例子是我透過創意的、非常規的方式簡化流程或發明/提出新的方案

最後有留了一些時間讓我問他問題，我問了：

你會是我的直屬主管嗎？如果是的話，我想知道你的管理風格是怎麼樣的？
是什麼讓你晚上睡不著覺？(工作上棘手的困難）
是什麼激勵你早上起床？（工作上的成就感）
你對這個團隊的期望是什麼？

問這些問題的關鍵是：要問聰明的問題、問讓面試者需要想一下的問題、問讓他們會看得出你的上進心的問題。

而問問題的用意也是一種sense check — 他們在面試你的時候，你也某種程度的在面試他們，思考這個人、這個團隊，跟你合作起來合不合。

第二關的用人/招募經理(hiring manager)同團隊的同事就沒有請我自我介紹了，不過他問了我4題行為問題，並追問一些細節，包含：

分享我透過創意的、非常規的方式簡化流程或提出新的方案的例子(跟第一關問的一樣)
分享一個例子是我發現關鍵問題、深度分析，並聚焦在對的事情上
分享一件非常具有挑戰性的事，而我跳出框架，成功解決的例子
分享一個我發現有嚴重的問題，我是怎麼發現那個問題、進而解決該問題的

｜從面試到錄取｜

電話面試(phone screening)通過以後，就會進入到最後一關，也就是所謂的loop或panel內部輪番面試：這通常會根據你的職等是一個4–7人不等的back-to-back面試，可能在一天內完成，也有可能橫跨兩個半天。敲定面試時間的時間會稍長，畢竟要跨時區一次協調這麼多人的時間真的不容易。

來到最後一關，一開始的用人/招募經理(hiring manager)/未來的直屬主管會再次出現；另外的幾人會是由用人/招募經理(hiring manager)未來的直屬主管邀請的相關人等，並分配這個職務要成功最重要的幾個領導力原則。

這個panel通常是由同個團隊的資深成員、同個團隊的平級成員、密切合作的其他團隊資深或平級成員組成；但還有一個特別的角色，叫做bar rasier的抬槓者也會在此時出現 — 他通常是在組織內中立的第三方，會比較資深、受過特別的訓練，擁有絕對否定權。這個絕對否定權的意思是說，如果loop裡有五個面試官，其他四個人都覺得可以聘用這個應徵者，但抬槓者發現其中有不對勁的地方，他就可以拍板不錄用這個人。但聽說行使這個絕對否定權的機會非常小，而且反之，他沒有辦法行使絕對同意權，也就是說如果其他四人都不同意聘用這個人選，只有抬槓者覺得該錄取，這個應徵者是不會被錄取的。雖然他的角色非常關鍵，但不需要為此特別準備 — 正確的心態是每一場面試都全力以赴，都拿出最好的一面，畢竟最後這五人都會齊聚一堂，投票表決你的去留。

最後一關(或者更準確的說，是最後五關…)實際面試內容

最後一關是整天的面試，我的經驗是從早上10點到晚上6點，面一小時，休息一小時。過程中每一個人都問了我不同的行為問題，我也針對他們的職務、和這個團隊的工作經驗提出一些的問題。

第一關是未來跟我同團隊的倫敦唯一一人，超時問了我四題行為問題還有追問一些細節，包含：

分享過去的經驗是我遇到了一個很大的困難，是什麼困難，我是怎麼克服、達成目的的？
分享一個經驗是沒有管理好專案，耽擱了時間，這帶來什麼影響？我是怎麼專注在交付的工作，怎麼樣管理優先級的？
分享一個我想改善的地方，是可以增加我的工作效率的？從我發現問題到現在，我有什麼進步？
分享一個經驗是我的工作超出你的知識的舒適圈，我必須要學習新的東西才能成功的？

第二關是歐洲部門的頭，一開始花了一些時間介紹她和這個團隊的關係，還有這個職務的工作內容。然後問我為什麼想要跨足到AdTech、為什麼選APS，接著問了我兩題行為問題、追問一些細節，這兩題包含：

分享透過分析數據解決問題的經驗，我是怎麼知道我專注在對的數據上的？
分享一個情況是你必須要在品質和交付的時間中做抉擇（犧牲其一來達成另一個）的？

最後我也是針對他的職務、在Amazon和這個團隊的工作經驗提出一些的問題（每個人都不太一樣的問題）。

第三關是在倫敦會密切合作、另一個團隊的同級，她問了我目前的工作經驗和內容，特別是和別的部門/團隊合作的經驗，跟進一些問題釐清我的工作職掌（是否能應用在未來的職務上）還有4題行為問題：

分享一個你認為很重要的事情，但是跟主管或同事意見持相反意見的例子
分享一個例子是你持續推進，以至公司的事業有所成長
分享一個例子是你必須要溝通一項重大的改變，你也預期到內部會有一些疑慮
分享一個收到批判性的反饋的經驗

第四關是bar raiser抬槓者，他跟我直屬主管一樣人在美國，先介紹了他自己和他團隊，再請我自我介紹，然後問了：

分享一個經驗是你承擔了一個超出你的職責的重大的任務
分享一個經驗是你必須快速做出決策的狀況，你怎麼處理的
分享一個你必須犧牲短期利益，以換取長期的好處的例子

最後第五關是我的直屬主管壓軸，這次就省去自我介紹，直接切入2題行為問題：

分享一個經驗是你預期了某個產品或服務是你的客戶還不知道他們可能需要的？如果回頭看，有什麼是你想用不同的方式處理的嗎？
分享一個你為團隊帶來創新的想法的例子；有任何反彈嗎？他們的想法是什麼？你怎麼推進的？

面試結束後，亞馬遜內部的規定是會在五個工作天內告知結果，我也如期收到了電話錄取通知，隨後同天收到書面email通知。在電話和email中都會告知薪資和基本福利。

雖然面試過程非常謹慎耗時，但是不得不說，每次面試都是一次完整的職涯回顧，也是對過去自己的表現的交代。用有邏輯的方式細數過，才知道原來自己做了這麼多，表現的這麼好！而經過這麼謹慎嚴密的面試後，得到錄取通知，無非是一個信心booster，也得到了高標的認可！所以無論錄取與否，我都蠻支持每半年或一年，檢視一下自己的工作、更新一下履歷，回顧自己的表現，也確保自己在市場有競爭力。

這次面試也讓我打臉自己曾經以為華人在歐洲有一定劣勢的理論 —真正選賢育能的公司(亞馬遜14準則之一)，是可以看重你的專業、經驗背景、特質，超過膚色和文化的！雖然起步艱難，也不要停止精進自己，因為當你是一匹勤快的好馬，就會招來懂你的伯樂。